5个员工复习提示
在最佳时机，审查员工的工作可能会充满挑战。过去的一年创造了更多的障碍。许多团队没有在同一个物理工作环境中工作，这使得编写直接报告变得更加困难。它还添加了新的评估因素，这意味着您可能会遵循的传统评估不再适用。
但是，当员工在任何地方工作时，仍然可以对员工进行审查。查看以下提示，以从性能评估中获得最佳结果。
1.从积极开始
提供反馈的第一条规则总是从正面开始。人类不喜欢听到自己的过错，当一个人受到批评时，他们变得警惕，不太可能想听，可能会变得防御，为他们的行为找借口等等。
这些都不是员工审查中的重要属性。但是，如果您以积极的语言开始流程，并告诉您的员工他们的工作做得很好，那么他们会更加积极地参与对话，而消极的态度也不会那么糟糕。这是一个例子：
“艾米丽定期从她的客户那里收到四星级的评价。她建立了积极的关系，并在压力下表现良好。艾米莉（Emily）需要专注于自己的时间管理技能，并密切注意SparkleComm视频会议的时间，以确保客户不会在等待。这将使她的客户评论达到五星级。”
在这里，经理首先关注Emily的优势：与客户的关系和在压力下的工作。然后，经理继续提及Emily的时间管理技能，这些技能需要改进。如果最初提到这些内容时没有积极的一面，那么艾米丽可能会变得防御起来，不太愿意做出这些改变。
2.使用有形证据
在员工审查中使用切实的证据很重要。没有备份的详尽表述是不公平的，员工可能会合理地抱怨人力资源。请参见以下两个示例的区别：
“迈克需要经常在工作时间内集中精力，因为他经常会脱身，不能很快完成任务。”
“迈克不是团队消息传递渠道的积极参与者，需要3-4个小时的回复时间。自一月份以来，他每天要完成5至6个案件，而他的目标是每天要处理12个案件。”
两种陈述之间的差异完全取决于证据：在第一项陈述中，经理没有使用任何证据，而在第二项陈述中，可测量的数据用于分析员工的能力。
尽管经理在进行员工审查时应始终使用指标，但是当员工在正常工作环境之外工作时，这一点尤为重要。许多管理人员都使用呼叫记录软件来培训新手，并了解员工的绩效。这些结果可用于员工的绩效评估。
劳格科技的SparkleComm呼叫中心系统，提供自动呼叫记录，每个帐户最多可以保存100,000个记录。也可以下载单个或多个录音以供查看和播放。SparkleComm呼叫中心软件有助于确保所有员工都遵循电话指导并以最有效的方式处理呼叫。
以下是一些您可以用来客观衡量成功的指标：
销售数量
错误数
通过电子邮件或直接消息的响应时间
净促销员分数或客户满意度
生产单位数
通话处理时间
3.使用员工审核模板
最好不要凝视模板并以机器人的方式跟随它，以进行性能检查。对话不会进行，您将很难与员工保持正确的联系。
但是，性能检查模板对于确保您遵循所有正确的协议并且在检查期间不会遗漏任何东西非常有用。他们可以避免进行审查时的猜测和偏见，因此您可以确保所有人的过程公平。
4.提供解决方案
没有人希望听到一份他们可能不会擅长的事情的清单，而同时也没有听到一份解决方案的清单。如果您的员工不断问“但是怎么办？” 您可能做错了什么。
在绩效评估中，经理应始终提供解决方案。总有一种方法可以变得更加熟练，自信和更有条理。查看以下示例：
“基山有时很难在视频会议中听到他们的声音。他们应该为自己设定一个目标，在会议期间做出三项有意义的贡献，并参加我们在工作场所枢纽上建立信任的课程。”
在这里，经理评估了一个增长领域，并提出了建设性的解决方案以改善其绩效。
通过视频通话进行交流是我们都正在学习发展的一项新技能，因此员工在这一领域的努力并不罕见。SparkleComm视频会议为团队提供了主持，加入和管理电话会议所需的所有资源，而不会造成干扰。这意味着员工可以专注于自己的信心，而不必担心通话质量差或分散背景噪音。
5.跟进
每个员工审查都应有一个后续行动。任何经理都不应为员工创建可实现目标的列表，而无需稍后进行检入以确定目标是否已实现或员工是否已达到目标。
大多数雇主建议在初审后30天再进行随访。这使员工有足够的时间专注于目标并创造出切实的成果。
当雇主不跟进时，员工的评论就变得不那么重要了。员工可能开始变得自满，因为他们知道自己的目标不会被衡量或检查，因此，您的管理团队将失去信誉。跟进表明您看重他们的能力，并且希望您的员工成长。
