每个人的技能就会越好。
要更进一步，呼叫中心经理们可以访问公司的其他的像SparkleComm这样的呼叫中心，以分享指导最佳实践。
HomeServe位于沃尔索尔的呼叫中心就做到了这一点，每两周从呼叫中心的各个层面带走7个人。
这样，HomeServe可以分享他们的最佳教练实践以及如何提高士气，动力和敬业度的想法，同时还可以对业务进行校准。
3.释放经理的时间
消除所有占用呼叫中心经理时间但并不紧急或不重要的障碍，以腾出时间让呼叫中心经理安排与团队的定期教练。
运行焦点小组或者讲习班，找出当前阻止经理进行辅导的原因并加以解决！
尽管经常将呼叫中心顾问焦点小组显示在下面的网格中，以识别如何简化其角色，但没有理由使管理人员无法将其任务分类为相似的格式。
对呼叫中心经理的任务进行排序后，那些对公司或客户几乎没有价值的任务可以被淘汰或委派出去。
这些任务可能包括诸如响应某些电子邮件，参加某些会议和其他琐事之类的事情。
4.确保每个人都得到一定程度的指导
确保每个人都有机会接受培训，因此所有人都将其视为宝贵的。这样的话，没有人会感到被挑出来。
但是，教练不一定要像以前一样一对一的优质课程。尝试改变它以包括自我评估和对等指导，或邀请呼叫中心顾问参加质量校准会议。
请记住，进行持续的指导并不意味着持续进行相同的旧活动。引入诸如Johari Window之类的新学习方式将使呼叫中心计划焕然一新，并有可能提高呼叫中心顾问的学习热情。
5.给予积极的反馈
认识到人们通过教练为实现目标所采取的积极步骤。提供正面的反馈，使人们有动力继续前进。
就像一些类似SparkleComm这样的呼叫中心鼓励顾问赞美客户以提高他们在通话中的满意度一样，给予呼叫中心顾问积极的反馈可能会改善他们对教练的态度。
即使在需要负面反馈的情况下，也要关注解决方案而不是问题，同时告诉呼叫中心顾问解决问题的难度。
6.强调教练的重要性
教育顾问，使他们了解什么是教练，以及从中可以得到什么。
如果人们已经习惯了“讲”的方法，他们可能会将其与“指导”相混淆，这就是为什么人们会对被指导感到防御的原因。
因此，优良作法是在呼叫中心内营造一种知识共享的氛围，以鼓励就提高绩效进行讨论，从而逐步消除“告诉”文化。
鼓励这种知识共享氛围的一种方法是鼓励顾问写下他们久经考验的呼叫处理技巧，然后将其添加到显示在呼叫中心墙板上的网页中。
