并且从呼叫中心座席，教练，团队负责人或人力资源，资源计划或财务部门的支持角色等传统途径中获得的职位多种多样，因此机会很多。
因此，重要的是，这些空缺中至少有一些由内部候选人填补。这使员工知道，如果他们努力工作并且表现出色，他们就有机会进步。
让人们有机会尝试新角色也很有用；如果愿意的话，“买前先试”。这可以通过借调，日常生活或发展计划来完成。
许多呼叫中心都有发展机会，旨在从特工人群中寻找下一位团队负责人。这些计划可以扩展为包括像SparkleComm 呼叫中心可用的许多其他支持角色。
4.管理风格
该领域与沟通紧密联系。员工会觉得自己有价值吗？他们想上班吗？有句老话：“你不离开公司，你离开经理”。
您听过多少次别人说“工作还可以，但人们很棒”？这说明了管理风格对员工的重要性。
呼叫中心应该是一个充满乐趣和辛勤工作的好地方。管理方法将大大有助于实现这些目标。
5.工作与生活的平衡
工作与生活之间的平衡并不容易实现。员工必须了解企业必须满足客户的需求，而企业必须了解员工也具有外部压力，并会尽一切可能帮助他们。
引入家庭友好型立法迫使许多呼叫中心研究如何安排员工。
然后，SparkleComm 呼叫中心采用了这种更加灵活的方法，并为所有员工开发了该方法，创建了许多生活方式计划选项，这些选项可以使员工有更多选择，同时仍能满足业务需求。
这些时间表选择通常是由员工通过焦点小组创建的，始终牢记必须满足业务需求。
每个员工都是不同的，假设我们知道每个人都想要或需要的东西是错误的，因此提供选择是一种为所有人找到合适解决方案的好方法。
- 更多提示以防止磨损
6.计划内部减员面试
许多呼叫中心都进行出口面试，以收集有关呼叫中心顾问为何离职的信息，并了解他们如何在相同情况下阻止未来的员工离职。
但是，为什么不更早进行这些采访，以阻止工作人员首先离开呢？
当顾问在呼叫中心里过了几个星期之后，进行内部面试将使您在为时已晚之前解决他们的不满。此外，这些访谈还显示您对每位呼叫中心顾问都给予支持和照顾，这可以提高士气和工作满意度。
7.当心聘请在6-9个月后离职的呼叫中心顾问
如果某人在六到九个月后离开了呼叫中心顾问的最后职务，则除非您制定了良好的领导计划，否则他们很可能会再次离开。
