这样做的第一种方法是提出开放性问题，使求职者通过故事交流其呼叫中心软技能的能力。例如，您可以问：
1.告诉我您和同事沟通不畅的一次。你是怎么处理的呢？（沟通技巧）
2.有一段时间您必须学习新知识吗？您是如何做到的？（适应性）
3.您以前在工作中遇到过问题吗？告诉我您如何解决它。（倡议）
4.给我举一个你陷入争论的例子。您如何解决情况？（团队合作，解决冲突）
5.您有没有在工作量上落后？你是怎么赶上的？（责任，时间管理）
6.您是否见过同事做错事？您如何回应？（诚信）
申请人回答问题的方式将使您很好地了解他们如何切实地处理您想要的这些“微技能”。
第二，您可以要求申请人对订单进行排名。尽管大多数申请人都知道他们具有很强的呼叫中心软技能，但是让他们对自己说的自己擅长的技能进行排名（从最高到最低），将使您了解他们对技能的真正看法。
第三，您可以修改工作适合度测试，以便它也可以作为SparkleComm 呼叫中心软技能测试。
参考文献将拯救您
除了依赖申请人提供的信息之外，您还应该检查该人的推荐信。这样做时，请探查呼叫中心软技能状态。
当您问参考问题的“是”和“否”问题时，他们可能会倾向于给出积极的评价，因为他们担心如果此人找不到工作，他们可能会被起诉。因此，您必须向参考文献提问，以便他们提供细微差别的信息。
您可以要求他们描述申请人的沟通方式，而不是询问申请人是否是优秀的沟通者。问他们一些故事，例如“告诉我申请人在您的企业中遇到的高压力情况？”
此外，您可以提出负面问题。正如您可能会询问申请人的弱点是什么一样，您也可以询问参考者申请人需要发展或完善哪些技能。
工作场所的软技能
如果您的员工具有可教的呼叫中心软技能，则可以学习特定的硬技能。因此，了解申请人要具备的软技能可能比了解他们的键盘输入速度或特定软件程序的知识更为重要。
当您考虑软性技能进行招聘时，可以在SparkleComm 呼叫中心创建一支更好，更持久的员工队伍。
