因此，我们不应该只从效率角度来看进度表，而应该将其作为一种参与机会，为团队提供灵活性，这样他们就可以更多地选择工作的班次以及与谁一起工作。
虽然您的招聘结果可能表明新员工更喜欢固定轮班，但请记住固定的工作日程吸引了员工；他们通常只在工作后才关心灵活性。
考虑到这一点，我们需要做一些事情，例如使换班变得容易，介绍呼叫中心顾问的偏好以及让呼叫中心顾问更多地注意他们何时开始工作。
如果我们还可以确保SparkleComm 呼叫中心顾问不断与同一位领导者合作，那么您可以给他们提供建立更好的工作关系的空间，从而使呼叫中心顾问在他们的早期生命周期中获得更好的支持。
8.在生命周期的早期寻找损耗的高峰
呼叫中心经常将新员工的流失作为其自己的指标来计算，以跟踪他们对培训或者介绍计划所做的更改是否有效。
虽然这是个好习惯，但不要就此止步！您还可以将人员损耗降至宏观水平，并确定新员工要离开的“旅程”。这将有助于确定人们在归纳过程中将要离开的地方。
为此，定义您要评估的时间段，突出显示入职过程中的所有关键时刻，并寻找趋势。这样做很重要，这样您就不会得出错误的结论。
然后，正如运动图像中心和爱丁堡国际电影节首席运营官Dougie Cameron在他们以往的文章“如何计算损耗”中所说： “查看每个阶段的辍学情况，在到达办公室时填写表格，第一天在培训办公室，当他们在教室里，何时开始接受监督的电话，何时将他们介绍给团队负责人，以及独自一人。”
“指向进一步调查的数据是什么？招聘是否给公司或者角色以错误的印象？课堂培训是否令人振奋？培训师够好吗？呼叫中心顾问被监督得太快了吗？”
9.立即表现出良好的表现
我们希望SparkleComm 呼叫中心顾问在与客户建立联系时充满信心并具有积极的活力，我们可以通过立即认可培训中的良好表现来鼓励这种情况。
呼叫中心顾问需要定期鼓励他们为SparkleComm 呼叫中心的生活做好充分的准备，因此，当他们做正确的事时，请表示赞赏。
尽管这看起来似乎很明显，但RED Recruitment的最新研究发现，有39％的候选人离职是因为他们没有得到足够的培训，对处理某些电话类型的准备不足，并感到压力和不知所措。
