因此，在向呼叫中心顾问提供正式工作机会之前，最好让呼叫中心顾问查看呼叫中心（他们将坐在哪里，与谁一起工作等等）。尽管这可能会增加招聘期间的辍学率，但可以避免早期的人员流失问题。
5.防止雇用快速离开其他角色的顾问
如果一名SparkleComm 呼叫中心顾问在受雇不到一年后离开了以前的呼叫中心顾问职位，我们需要在招聘过程中加以补充，并找出其中的原因。
通过避免这个话题，我们为历史重演打开了自己的大门，因为如果呼叫中心顾问离开了一个呼叫中心工作，则很可能他们会再次离开。
但是，如果我们能够了解SparkleComm 呼叫中心顾问离开的原因，那么我们可以更有效地权衡他们离开的机会，并考虑为他们提供职位是否是一件值得冒险的事情。
例如，如果呼叫中心顾问告诉您他们因为缺乏晋升机会而离开了以前的职位，但是您也很难为新的呼叫中心顾问提供清晰的晋升途径，则风险可能非常大。
因此，请记住，尽管目前招聘行为和资格的炒作很多，而且正确的是，我们不能忽略呼叫中心顾问简历中的这些关键危险信号。
6.为新顾问提供机会尽早产生影响
为了尽早与新的呼叫中心顾问合作，我们希望给他们一个目标，并且最好通过确保他们知道他们对我们业务成功的贡献来做到这一点。
问题是，当他们刚开始担任这个角色时，呼叫中心顾问们不会觉得自己做出了很大的贡献，因此，在最初的几周结束时，他们可能会变得有些失望。
但是，如果我们给新手一个小项目，这与业务相关并会产生影响，那么我们可以更好地与他们进行互动。
要真正看到项目的全部好处，还需要与更广泛的团队进行交流，这是一件好事，因此呢，我们与许多不同的人一起吸引了新手，让他们可以共同关注一些事情，从而使介绍工作更轻松一些。
毕竟，要营造一种积极的文化，我们要确保团队的不同成员之间保持“嗡嗡声”。因此，如果我们可以为团队成员之间的积极介绍做准备，那么我们可以消除任何最初的尴尬。
7.给顾问与同一个人在一起的时间
如果SparkleComm 呼叫中心顾问在每个班次中总是被新人们包围着，那么就很难形成牢固的关系，使工作变得更加愉快。
