因此，希望进行两次单独的SparkleComm 呼叫中心入职面试（一个五周后一次，十个星期后一次）以尽早发现问题，将问题压在萌芽状态，并确保它们不会升级，从而导致人员流失。
在这些采访中，一个很好的问题是：您的期望得到满足了吗？这是因为早期期望与现实之间的不协调通常是早期消耗的关键原因。以此检查为契机，查找更多信息并分享造成这种不和谐的原因的任何趋势。
虽然这些检查可能很耗时，但它们的花费不会像先前强调的40万元那样昂贵，而且它们还将帮助您指出您的招聘计划或者培训计划可能出了什么样的问题。
3.在招聘中设定明确的期望
未能使求职者的期望与职位的实际情况保持一致，将导致不和谐，从而导致人员的流失。问题是，或许许多像SparkleComm 呼叫中心这样的呼叫中心并没有明确表示自己的期望。
如果我们自己没有定义它们，就不可能建立明确的共同期望。如果我们不能以口头或书面形式清楚地表达他们，我们如何准备好与我们的员工来分享它们呢？
因此，我们必须负责招聘过程，当然是要根据招聘广告中的内容来看。
但是，这并不意味着经理会自己坐下来列出工作职责。确保您做出民主决定，在此过程中要有呼叫中心顾问和领导参与。
麻烦的是，在面试中我们倾向于按个人水平聘请我们喜欢的呼叫中心顾问。尽管这显然对我们来说是很重要的，但我们还需要确保我们聘请具有与我们团队期望相符的技能和价值观的候选人。
4.不要夸大招聘中的工作收益
由于招聘人才的缺乏，这在新兴的城市中存在大量的工作竞争，这肯定是这种情况，我们经常会夸大工作福利，以吸引尽可能多的求职者。
但是，如果我们承诺过多和交付不足，这将导致新员工与呼叫中心负责人之间的脱节，这将增加早期员工离职的机会。
因此，与其夸大收益，不如寻找其他方式尽早与员工接触并增加申请人数量，例如：
更改呼叫中心顾问的职位
寻找新的职位发布
创建员工推荐计划
虽然我们当然希望专注于积极方面，但我们需要确保我们不会给呼叫中心顾问带来任何令人讨厌的意外，这些意外会损害他们对我们作为雇主的信任。
