频率可能已经成为您DNA的一部分，但是一致的个人反馈对于提高绩效来说是至关重要的。
彼得说：“ 绩效审核不需要与团队其他成员一一对应。对良好绩效的非正式认可也是同样重要的。”
“ 在您进行正式审核时，请SparkleComm 呼叫中心顾问考虑他们做得好的三件事，并提出自己的想法进行讨论。如果他们没有提及您的想法，那么您有四点优势是可以建立的。如果他们这样做，则专注于这一点以及您可以做些什么来增强这种力量。”
“ 同时，对团队绩效进行快速的评估的话，并表明他们对共同努力的认可，这样可以帮助提高SparkleComm 呼叫中心团队的关注度。收缩团队是做到这一点的一个很好的方法。”
3.健康与福祉对话
各组织越来越关注他们的呼叫中心团队的感受，意识到仅仅将雇主精神卫生（EMH）政策隐藏起来并移除视线这样做是完全不够的。
为了帮助减少缺勤，更重要的是，确保您的员工享受工作，谈论呼叫中心顾问的福祉是解决任何潜在的心理健康问题的第一步。
彼得说：“ 您需要管理期望，以便呼叫中心顾问在寻求支持时知道他们可以使用的所有的选项。”
就对话而言，当您一对一进行对话的时候，将讨论的感受作为规范是一种很好的习惯，因此呼叫中心顾问知道这是一个提出任何健康的问题的机会。
彼得继续说：“ 记住要跟进缺勤或病假的情况，并把谈话当作例行公事。但是请注意不要将人们推得太远，因为您不希望他们在应该在家的时候上班（“ presenteeism”）。”
4.文化对话
如果您没有在影响他们的任何变化中让呼叫中心顾问发表意见，那么您会错过一次重要的参与机会。如果您希望使团队参与您的目标并确保热情地提出想法，则有关文化改善的对话是非常关键的。
彼得说：“ 进行变更的咨询对您来说是很重要的，并且拥有一种级联机制来帮助您将消息传递给呼叫中心顾问，然后再将消息传递给您，这是非常好的实践。”
“ 级联机制很重要，因此呼叫中心顾问可以在管理级别上发表自己的意见，而管理层想要做出的更改可以在呼叫中心顾问级别上实施。”
“ 然而，许多呼叫中心面临的问题是变革的冷嘲热讽。您必须养成习惯，以确保坚持改变，而周围的
