要说COVID-19促进了远程工作的发展，那就太轻描淡写了。在短短几个月内，大多数雇主将整个员工队伍从办公室转移到了家中，而老板和雇员都没有或几乎没有经验。正如微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉所说，“我们已经在两个月内看到了两年的数字化转型。”
但是，随着企业的重新开放，对于许多员工来说，远程工作并不会消失。Gartner最近对317位CFO进行的一项调查显示，有74％的公司计划在COVID-19之后永久转移到更远程的工作。其中近四分之一计划将其20％的现场员工转移到永久的远程职位。
重新开放的组织计划采用几种重返工作岗位的策略，包括灵活的时间表，轮换员工和永久性的远程工作人员。从安全角度来看，这是有道理的。在开发冠状病毒疫苗之前，组织希望避免将员工挤入办公室并危害员工的健康。 同时，事实证明，大规模的在家工作实验无疑是成功的。远程工作使组织可以继续进行业务运营，并在中国节省了数百万个工作。与其他行业的公司相比，一些公司，尤其是大技术公司，在大流行期间甚至还蓬勃发展。如果有的话，COVID帮助消除了远程工作的污名。
远程工作留在这里
既然领导者正在计划他们的短期和长期业务恢复策略，那么至少在短期内开发疫苗时，分布式团队很可能成为常态。挖掘远程员工的潜力将是推动创新和取得积极业务成果的关键，这取决于管理者能否实现。如果您的组织希望最大程度地发挥其远程劳动力的潜力，那么可能要雇用新的经理或培训现有的远程管理人员。他们应表现出以下几种才能在工作中表现出色：
1.信任员工
当COVID-19将数百万工人送回家时，许多经理不知道如何适应文化变化。结果，他们像在办公室一样管理远程员工。例如，一些管理人员不信任员工在家中进行高效工作，并且不断地纠缠于他们。更糟糕的是，一些管理人员甚至采用监视工具来监视员工的产出。毋庸置疑，对远程工作者进行微观管理是灾难的根源，而好的管理人员也很清楚这一点。
优秀的远程团队管理者信任他们的员工在没有密切监督的情况下主动工作。经理可以分配任务或允许远程员工主动寻找工作，只有在生产率下降时才介入。这不仅减少了远程团队的摩擦，而且向员工证明了他们的经理认识到他们的自我激励。
2.良好的沟通
分布式团队的员工很容易慢慢地进入自己的孤岛。没有外部力量，远程员工通常会默认独自工作而不是协作，从而导致诸如重复分配和低质量工作之类的错误。
最好的远程团队经理通过促进各个级别的沟通来分解远程员工的孤岛。经常讨论签到障碍的签到会议，鼓励团队沟通的团队消息传递小组，甚至虚拟的欢乐时光会议，都是建立牢固关系并简化沟通的绝佳方法。经理们还主动伸出援手，以帮助远程员工克服障碍并推动项目前进。
诸如SparkleComm统一通信之类的工具使远程管理者可以轻松完成此任务。SparkleComm统一通信平台通过将团队消息传递，视频会议和云电话结合到一个平台中，经理和员工可以使用他们喜欢的任何通信方式轻松地与同事联系。无需为了进行专业和个人对话而在多个不同的应用程序之间切换。
