那么这将迅速削弱员工的积极性，这是基于坚持的文化的征兆。
基于坚持式的文化经常出现在直接针对呼叫中心顾问（例如平均处理时间（AHT））的指标的公司中，并要求他们遵循严格的脚本。这些呼叫中心的流失率可能比呼叫中心的平均值高得多。
正如丹·莫罗斯（Dan Moross）所说：“如果您的团队不感到被信任和没有能力去做自己的工作，而您正在要求如何死记硬背地处理每次互动，那么在每次致电之前，他们肯定会感到动力不足的。”
“在MOO，我们从来没有脚本。相反，我们有总体指南来指导我们希望为客户解决的问题，并为我们的呼叫中心顾问提供实现这种幸福所需的所有工具和指导。”
当呼叫中心顾问得到同事的支持时，他们可以根据自己的知情决定做出最适合客户的决定，而不是提供解决方案的脚本，这有助于限制人员流失并实现更具个性化的解决方案。
8.提供工作变更
像SparkleComm 呼叫中心顾问这样的角色可能是单调的，尤其是当呼叫中心顾问停留在一个渠道上并不断回答相同的联系类型时。
尽管我们理解了呼叫中心为什么会选择这样做，但呼叫中心顾问可以将精力集中在客户上，而不必在任务之间不断切换，这可能会使呼叫中心顾问觉得自己每天都是“土拨鼠日”。无疑，这将对他们的幸福角色产生负面影响。
请记住，多样化的工作对呼叫中心顾问更有吸引力，因此，如果您选择不使用多技能顾问和混合系统，则需要研究其他提供变化的方式。
劳格科技的SparkleComm 呼叫中心在员工问卷中包括一个技能矩阵，从而很好地做到了这一点，要求呼叫中心顾问记录他们可能会在呼叫中心使用的兴趣。
呼叫中心了解了这些爱好之后，他们便提出了要完成的任务，这帮助了呼叫中心并激发了呼叫中心顾问的热情。喜欢艺术的顾问可以重新设计呼叫中心的墙，作家可以为每月的“预算书”做出贡献，而团队中其他富有创造力的成员可以将内容丰富的视频放在一起。
9.处理客户查询时提供足够的支持
增强呼叫中心顾问的能力虽然很棒，但他们仍然需要指导以最好地服务于客户，包括使他们容易获得正确的工具和信息。感到无人支持的呼叫中心顾问很可能会动力不足，更愿意离开。
