道吉解释说：“在许多呼叫中心，有一个术语被称为“批量招聘”，我认为这是错误的表达，因为它基本上表明您拥有这群人。但是，如果您招募得好，那么您将尝试与一小部分人交谈，否则损耗就会比较高。”
3.为新员工设定切合实际的期望
像SparkleComm 呼叫中心呢，雇用合适的人很重要，但确保您设置切合实际的期望也很重要。如果您向人们承诺要在他们开始之前获得月亮，然后他们却没有得到，那么他们不太可能会变得投入和有动力为您工作。
丹·莫罗斯（Dan Moross）补充说：“人们通常在呼叫中心被雇用，因为他们有可能涉足像MOO这样的'酷'公司的大门，但又希望在其他部门工作。”
“虽然我们会尽力将员工逐步带入这些部门，但并非总是能为每个人做到这一点。因此，确保每个人都知道在获得这些机会之前必须在呼叫中心花费一定的时间，并确保他们在开始之前就知道自己的角色是非常重要的。”
为了帮助潜在的SparkleComm 呼叫中心顾问更好地了解他们正在考虑签约的角色，最好举行公开招聘日，而不是传统的一对一面试。
在一天中的整个过程中，您可以向应聘者介绍他们的潜在工作环境，并与当前团队举行公开的问答环节，这样他们就可以真正体会到这个职位。虽然这可能会增加招聘人员的损耗，但会降低工作中的损耗，从而有助于节省资源。
4.防止顾问倦怠
仍然有许多呼叫中心专注于使呼叫中心顾问占用率尽可能高，并将其视为提高生产率的好方法。这不仅是不正确的，而且还可能导致呼叫中心顾问倦怠，并且无疑会导致缺勤和人员流失水平的提高。
正如Mpathy Plus的常务董事Martin Jukes 所说：“生产力完全取决于呼叫中心顾问在与客户通电话时所产生的成果，因此，这在很大程度上由呼叫中心顾问控制。但是，占用率是呼叫中心顾问在呼叫中心楼层时在电话中停留时间的百分比。这是经理的责任，而不是呼叫中心顾问的责任。”
因此，占用率是您对人员利用情况的一种衡量标准，在进行人员配置计算时，应以占用率为目标。该目标入住率不应超过85％。
如果您的占用率高于85％，呼叫中心顾问将不会在两次呼叫之间有必要的休息时间，
